Change Kurve: Was ist das und warum ist sie so nützlich?

0. Für eilige Leser:innen: In aller Kürze

Die Change-Kurve ist ein Modell aus dem Change-Management, das emotionale Reaktionen von Menschen bei Veränderungen oder plötzlichen Ereignissen in 7 Phasen einteilt. Die Phasen reichen von Schock über Verdrängung hin zu Erkenntnis und Umsetzung von Veränderungen. Das Modell ermöglicht es, sich selbst und andere Menschen in Veränderungsprozessen besser zu verstehen. Es ist nützlich, um Veränderungen zu planen und zu begleiten. Auch bei Konflikten und Widerständen kann das Wissen über die Change-Kurve helfen, die Veränderung trotz schwieriger Situationen zum Erfolg zu führen. 

1. Übersicht und Hintergrund

1.1. Alles bleibt anders – Veränderungen gehören zum Leben

Große und kleine Veränderungen, unerwartete Situationen im Leben und im Job – sie sind allgegenwärtig und haben es oftmals in sich.

Wir alle kennen es: Wir haben einen SEHR wichtigen Termin, sind SEHR spät dran, müssen los, und… der Autoschlüssel ist weg. SPURLOS. Nach dem ersten Schreck und leicht panischer Suche (unter den Handschuhen im Flur? Hinterm Schuhregal? In der Küche auf der Ablage?) kommt die Erkenntnis, dass er wohl nicht so leicht zu finden ist. Wir sammeln uns und gehen die Suche strategischer an. Wann sind wir zuletzt mit dem Auto gefahren, was war los, was haben wir zuhause als Erstes gemacht – und erinnern uns, dass es arg geregnet hatte und wir eine Regenjacke trugen, die wir ansonsten nur sehr selten tragen. Gedacht. Geprüft: Da ist er ja! Uff, grad noch rechtzeitig…
Ein kleines Beispiel. Aber beim genauen Hinschauen werden schon Phasen deutlich, oder?

Aber auch große Veränderungsprozesse, etwa in Unternehmen, sind an der Tagesordnung. Ein Beispiel aus der Beratung: Herr M. ist Führungskraft eines mittelständischen Unternehmens. Er leitet ein Team mit 14 Mitarbeitenden. Weil das Unternehmen stark gewachsen ist, stehen mittlerweile nicht mehr genügend Büros zur Verfügung. Zusammen mit der Etablierung von Homeoffice sollen sich zukünftig mehrere Kolleg:innen ein Büro teilen („Desksharing“). Die Unruhe im Team wächst, Widerstand und Unmut kochen hoch. Absprachen werden nicht eingehalten und das Umsetzen der neuen Arbeitsweise stockt. Herr M. ist ratlos und überrascht. Er hatte mit deutlich weniger Problemen bei der Umsetzung gerechnet. Er gerät unter Druck, denn die Geschäftsführung erwartet die Umsetzung der neuen Arbeitsform.

1.2. Ein Anwendungsbeispiel

Und auch eine kollektive, globale Veränderung – die Corona-Pandemie – veranschaulicht die emotionalen Phasen von Menschen in Veränderungsprozessen sehr anschaulich.

• Vom ersten Schock („Was passiert hier gerade? Was bedeutet das für mein/ unser Leben?“) zur
• Verdrängung („Das kann ich mir nicht vorstellen, dass es so schlimm kommt – und sogar die Schulen und Läden schließen werden“)
• Hin zur Einsicht („Die Maßnahmen zur Bekämpfung der Pandemie sind das Gebot der Stunde, um sich und andere zu schützen“)
• Ausprobieren & Lernen („Masken sind hilfreich, eine Pandemie verläuft im Sommer anders als im Winter…“)
• Erkenntnis/ Integration („wir werden mit dem Corona-Virus noch länger zu tun haben, ich passe mein Verhalten den jeweiligen Erfordernissen an“).

Veränderungen sind ein stetiger Begleiter im Leben – manchmal gewollt, manchmal unerwünscht. Die 7 Phasen lassen sich somit auch bei freudigen Ereignissen oder willentlichen Veränderungen (z.B. Schwangerschaft; persönliche Vorhaben wie etwa mehr Sport, weniger Schokolade…) beobachten.

1.3. Hintergrund der Change-Kurve

Die Change-Kurve ist fester Bestandteil des Change-Managements. Der Ursprung des Modells liegt jedoch woanders: Die Schweizer Psychiaterin Elisabeth Kübler-Ross beobachtete in ihrer Arbeit mit Sterbenden ein wiederkehrendes emotionales Reaktions- und Verarbeitungsmuster. Sie entwickelte daraus ein 5 Phasen-Modell. Grundlage war ihre eher allgemeine Beobachtung, wie Menschen auf Verlust und Veränderung reagieren.

Das Phasenmodell wurde durch verschiedene Autoren für Change-Prozesse in Unternehmen angepasst.

Auch im Coaching findet das Modell häufig Anwendung, weil es hilft, Veränderungen zu begreifen und gezielt zu unterstützen.

2. Was sind die 7 Phasen der Veränderungen und warum es so nützlich ist, sie zu kennen

Die Change-Kurve veranschaulicht persönliche und berufliche Veränderungen und macht sie verstehbar.

Das ist sehr nützlich, besonders bei geplanten Veränderungen. Denn das Modell macht deutlich: In jeder Phase brauchen Menschen etwas anderes, um gut mit Wandel umgehen zu können. Wird dies in Change-Prozessen nicht berücksichtigt, entsteht innere oder äußere Gegenwehr, die entweder verdeckt oder ganz offensiv sichtbar wird. 

Projektleitungen und Führungskräfte kennen es nur zu gut: Eine Vielzahl von Projekten und Veränderungsprozessen scheitern am Widerstand der Mitarbeitenden, die oft in Konflikten münden. Dies ist oftmals ein schleichender Prozess. Um so wichtiger ist es, frühe Warnsignale sicher zu erkennen und darauf zu reagieren.

Widerstand ist überwiegend emotional begründet: durch Angst, Ärger, Frust oder aus einem Sicherheitsbedürfnis heraus.

2.1. Die Phase 1: Schock oder Überraschung

Veränderung – vorhersehbar oder unvorbereitet – bedeutet immer, dass etwas anders wird als zuvor. Emotionale Reaktion auf jede Veränderung, auch eine positive, ist deshalb zunächst ein Schock. Denn sehr (!) allgemein gesprochen mögen Menschen keine Veränderungen – evolutionär liegt in jeder Veränderung eine potentielle Gefahr.

Wie lange dieser Schock anhält, hängt von vielen Faktoren ab wie beispielsweise:

• Wie groß ist das Ereignis?
• Wie bewerte ich es? Ist die Veränderung positiv oder negativ für mich?
• Welche Vorerfahrungen habe ich? Habe ich so etwas schon einmal erlebt?
• Welche Form der Unterstützung erlebe ich?  

Was in dieser Phase wichtig ist: Nicht drängen oder überreden wollen! Die Information muss zunächst verarbeitet werden. Das braucht Zeit und Unterstützung.

2.2. Die Phase 2: Verdrängung

Es nicht wahrhaben wollen, sich wegducken, die Augen verschließen – diese Reaktion sind sehr menschlich – wir kennen dies vermutlich alle von uns selbst. Dieser Moment der Verneinung kann kurz oder sehr lang sein: Dahinter steht immer das tiefe Bedürfnis, alles möge wie zuvor sein. 

Was in dieser Phase wichtig ist: Wird diese Phase nicht gewürdigt oder erst genommen, kommt es zu Rückzug und Widerstand.

2.3. Die Phase 3: Rationale Einsicht

Ein erstes Verstehen tritt ein, dass hier etwas anders sein wird als zuvor. Und dass die Veränderung uns ganz direkt betrifft. Verstehen heißt allerdings nicht zwangsläufig Verständnis oder gar Zustimmung. In dieser Phase sind häufig ambivalente Gefühle, Gedanken und Handeln sichtbar. Menschen wägen ab, welche Folgen damit beruflich und privat verbunden sind. Sie sind in dieser Phase noch nicht veränderungsbereit, obwohl es „von außen“ betrachtet häufig schon den Anschein macht.

Was in dieser Phase wichtig ist: In Projekten z.B. wird zwar Zustimmung geäußert, aber nicht entsprechend gehandelt. Die Überraschung beim Gegenüber ist in dieser Phase nicht selten groß: „Ach, Herr M., nun machen Sie plötzlich wieder einen Rückzieher, dabei hatten Sie doch schon zugestimmt!“

Achtung, hohes Potential für Missverständnisse und handfeste Konflikte in Change-Prozessen! 

2.4. Die Phase 4: Emotionale Akzeptanz

In dieser Phase ist die Veränderung im Denken und Fühlen angekommen. Je nach Ausmaß ist hier die Ratlosigkeit groß („Okay, ich muss oder soll was ändern, aber wie soll das gehen?“), aber auch erste Gedanken in Richtung Umsetzung werden geprüft.

Was in dieser Phase wichtig ist: Diese Phase ist die Brücke zum Handeln und entscheidend für die Umsetzung! Mitarbeitende in Change-Prozessen beispielsweise werden in dieser Phase offener sein für das Erproben.

Nicht selten übrigens sind Menschen in genau dieser Phase, wenn sie ins Coaching kommen, weil:

• eine äußere Veränderung sie überrollt 
• sie haben das Gefühl, selbst etwas verändern zu müssen 
• weil sie gern etwas ändern möchten.

Häufig starten die Gespräche dann mit: „Irgendwas muss dringend anders werden“ oder „Ich möchte was ändern, aber ich weiß nicht wie“.

2.5. Die Phase 5: Ausprobieren

Dies ist ein wichtiger Schritt in Richtung Umsetzung. Wege und Ideen werden erprobt.

Was in dieser Phase wichtig ist: Diese Phase ist entscheidend, um Veränderungen erfolgreich in Gang zu setzen! Wichtig ist, dass sie auch tatsächlich als „Ausprobieren“ verstanden wird!

Bei Change-Prozessen gilt: 

• Sorgen Sie für Möglichkeiten zur Erprobung
• Sorgen Sie für positive Erfahrungen mit dem geplanten Change. Bauen Sie dafür kleine Schritte und erreichbare Etappenziele ein, um die Mitarbeitenden zu bestärken (sog. Quick Wins)
• Erproben Sie die Veränderung in einem ausgewählten Bereich oder mit ausgewählten Mitarbeitenden. Überzeugende Vorbilder verstärken Veränderungsbereitschaft!
• Damit fördern Sie Selbstwirksamkeit. Und Menschen mit hoher Selbstwirksamkeit fällt es leichter, sich zu verändern  
• Seien Sie in dieser Phase fehlerfreundlich mit sich und anderen, denn es gilt, den besten Weg für die Umsetzung erst noch zu finden.

Diese Merkmale sind auch bei persönlichen Veränderungszielen relevant!

Und auch wichtig bei allen Veränderungsprozessen: Hindernisse einplanen und durchdenken. Das macht die erfolgreiche Umsetzung viel wahrscheinlicher! 

2.6. Die Phase 6: Erkenntnis

Die Veränderung wird als gut und vor allem machbar wahrgenommen. Wird diese Phase erreicht, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die Veränderung gelingt. 

Was in dieser Phase wichtig ist: Das Gefühl der Machbarkeit ist entscheidend für die erfolgreiche Umsetzung. Denn das Gefühl, eine Veränderung überschauen und bewältigen zu können, gibt Sicherheit. 

Dies gilt für Teams genauso wie für den Einzelnen! Um diese Phase zu erreichen, ist das Ausprobieren von enormer Bedeutung! Hier heißt es: Dranbleiben. 

2.7. Die Phase 7: Integration

Die Veränderung ist zur neuen Gewohnheit geworden und erfolgreich in den Alltag integriert.

Was in dieser Phase wichtig ist: Ob als Projektleitung oder als Coach: die Entwicklung in dieser Phase sichtbar zu machen und zu reflektieren, ist von großem Wert für zukünftige Veränderungen. Deshalb ist die Wertschätzung und Anerkennung für die vollbrachte Leistung wichtig. Der erfolgreiche Wandel sollte nicht als selbstverständlich genommen werden. Dies wird leider in Unternehmen gelegentlich vergessen.

Das Zutrauen in die eigene Kompetenz (sowohl von Teams als auch individuell) bei zukünftigen Veränderungen steigt. So entsteht Veränderungskompetenz.

3. So hilft die Chance-Kurve bei schwierigen Veränderungen oder bei Widerstand

Veränderungen sind immer mit dem Gefühlen der Unsicherheit und Kontrollverlust verbunden – als Menschen brauchen wir jedoch Sicherheit und Kontrolle – dies gilt natürlich auch für Menschen in Unternehmen!

Widerstände gegen Veränderungen können viele Gründe haben. Menschen gehen unterschiedlich mit Veränderungen um. Manche lassen sich früh auf Neues ein. Andere brauchen länger. Beides sind Qualitäten, denn: In Teams braucht es sowohl Dynamik aus auch Besonnenheit. So wird der zögerliche Umgang mit Veränderungen oft als Widerstand interpretiert. Deshalb: Nehmen Sie diese menschlichen Unterschiede wertschätzend in den Blick und nutzen Sie „Vorreiter“, indem Mitarbeitende voran gehen, die es leichter mit Veränderungen haben und Vorbild sein können. Deshalb macht es soviel Sinn, wenn bei sehr großen Veränderungen zunächst in einem Bereich erprobt wird.

Neben Sicherheit und Kontrolle spielen natürlich Gewohnheiten eine sehr wichtige Rolle – und an dieser Stelle sei eine Lanze dafür gebrochen:

Routinen sind unbedingt notwendig, damit wir Kraft und Energie im Alltag erhalten können und nicht immer wieder volle Konzentration in die jeweilige Tätigkeit geben müssen. Das würden wir in Sachen mentaler Gesundheit sonst nicht lange durchhalten. Unser Hirn benötigt sehr viel Energie für Denken und neue Aufgaben. Es hat also ein berechtigtes Interesse dran, energiesparende Wege zu nutzen (=Gewohnheiten).  Das macht die Veränderung von Gewohnheiten oder die Etablierung neuer Routinen so tricky. Step by Step ist deshalb der beste Weg fürs Hirn, um sich darauf einzulassen und neue Pfade zu gehen.

4. Die drei wichtigsten Punkte bei Veränderungsprozessen

Stimmigkeit* zwischen dem inneren Erleben und den äußeren Rahmenbedingungen ist zentral, um Veränderungen erfolgreich umzusetzen. 

Prüfen Sie deshalb in jeder der 7 Phasen:

Sinnhaftigkeit: Macht die Veränderung bzw. der jeweilige Schritt Sinn?

Mit Veränderungen, die wir als bedeutsam für uns ganz persönlich erleben, gehen wir besser und offener mit. Darin liegt ein Schlüssel für erfolgreiche Veränderungen. Um welche Veränderung auch immer es geht: Nehmen Sie sich die Zeit, Sinn und Nutzen in der Tiefe zu verdeutlichen. Das wird oft unterschätzt – dabei ist es wesentlich, damit Menschen Veränderungen (gern) mitgehen. 

Verstehbarkeit: Ist die Veränderung bzw. sind die Veränderungsschritte verstehbar?

Ist das Vorgehen nachvollziehbar?  Dafür ist es notwendig, dass Informationen verständlich und transparent zur Verfügung stehen bzw. verständlich aufbereitet werden. Gezielte Kommunikation ist deshalb der Dreh- und Angelpunkt.

Handhabbarkeit: Wird die Veränderung als machbar betrachtet?

Oder eher nach dem Motto: „Wär‘ schon schön, geht bei uns/ bei mir aber leider nicht.“ Hier ist wichtig, das Erfahrungen erzeugt werden, denn die eigene Umsetzungskraft muss erlebbar werden. Eigene Erfahrungen sind ist der stärkste Motor für erfolgreiche Veränderungen!

Wie sind die Rahmenbedingungen?

Wie sieht es gerade aus im Unternehmen, z.B.  bezogen auf Zeit, Ressourcen, Arbeitsmenge, Personaldecke, parallele Projekte?

Dies ist gut übertagbar auf private Veränderungen: wieviel Zeit und Ruhe habe ich für die angestrebte Veränderung z.B. für Sport? Konkurriert meine Planung mit anderen Terminen, z.B. weil ich Kinder habe und ständig von A nach B fahre? 

Und der wichtigste Punkt, besonders für Change-Prozesse in Unternehmen: Der zentraler Erfolgsfaktor in allen Change-Phasen ist die Kommunikation! Jenseits klassischer oder auch agiler Projektmanagement-Methoden entscheidet aufmerksame, motivierende und vermittelnde Kommunikation darüber, ob Projekte gelingen!

*Anmerkungen: Das Konzept der Kohärenz mit den drei Aspekten Sinnhaftigkeit, Verstehbarkeit und Handhabbarkeit stammen von A. Antonovsky, einem israelisch- amerikanischem Forscher und Begründer des „Sence of Koherence“, einem wissenschaftlich sehr gut belegten Modell, das der Frage nachgeht, wie eigentlich Gesundheit entsteht. 

Ein weiteres wichtiges Modell der Stimmigkeit, gerade auch bei Veränderungsprozessen, stammt von Prof. F. Schulz von Thun, dem Begründer der Hamburger Kommunikationspsychologie. In diesem Modell wird das innere Erleben mit den äußeren Rahmenbedingungen in den Kontext gesetzt. 

5. Mein Fazit: Der praktische Nutzen der Change-Kurve

„Nicht ist so praktisch wie eine gute Theorie.“ (K. Lewin)

Modelle und Theorien vereinfachen Kompliziertes. Das hilft beim Denken. Das macht komplexe Vorgänge erklärbar und Schritte planbar. Anderseits gilt damit aber dann auch immer: Theorien und Modelle abstrahieren die Wirklichkeit. Soll heißen: Natürlich ist die Realität immer komplexerer und vielschichtiger. Auf wissenschaftlicher Ebene werden Phasenmodelle der Veränderungen unterschiedlich diskutiert. Das ist ein normaler und wichtiger wissenschaftlicher Prozess. Die Change-Kurve bildet seit vielen Jahren eine bedeutsame, fachliche Grundlage.

UND GANZ PRAKTISCH? 

Ich erlebe seit vielen Jahren den hohen Nutzen der Change-Kurve, sowohl bei Veränderungsprozessen in Unternehmen als auch im Coaching.

Die Change-Kurve „zerlegt“ große Veränderungen in Happen und macht es damit leichter, damit umzugehen. Und es wird deutlich, dass der Unterstützungsbedarf je nach Phase variiert. 

Damit kann die Change-Kurve sowohl für die Planung von Veränderungsprozessen heran gezogen werden als auch für die Begleitung von Change. 

Wer die Phasen von Veränderungen kennt und ERKENNT, kann besser darauf eingehen.  Das macht das Modell sowohl privat als auch beruflich nützlich. Denn wir alle erleben, wie schwer neue Gewohnheiten oder Veränderungen fallen.

Und dieses Wissen ist enorm hilfreich, um Widerstände zu verstehen und damit umzugehen. In Unternehmen ermöglicht es, Mitarbeitende ins Boot zu holen. Damit werden Veränderungen handhabbar – und gelingen leichter!

Die Autorin bringt mehr als 20 Jahre Erfahrung aus den verschiedensten Projekten ein. Veränderungsprozesse bei Menschen und in Unternehmen faszinieren sie. Ganz besonders spannend findet sie die Frage, wie Veränderungen gut gelingen können.

Wie geht es Ihnen mit Veränderungsprozessen? Was läuft gut? Wo hakt es? Schreiben Sie mir gern eine Nachricht!

Falls Sie Unterstützung für einen Veränderungsprozess benötigen, melden Sie ich gern! Schon im kostenfreien Strategiegespräch erhalten Sie ganz konkrete Impulse und Hinweise für Ihr Anliegen.

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